一、研究现状

近年，社会经济不断发展，物流行业的规模也在逐年提高。然而，物流仓储企业表明成本的逐年增加制约了企业的进一步发展。2022年5月，国家发展改革委等部门发布《关于做好2022年降成本重点工作的通知》，强调要坚持以供给侧结构性改革为主线，采取有效措施降低实体经济企业成本；坚持降低显性成本与降低隐性成本相结合，提振市场信心。

不同学者在物流成本管理方面均提出合理化措施帮助企业降本增效，进而提升企业竞争优势。曾惠敏提出物流企业降低成本的方式是提高企业自身管理技术水平，需对企业发展合理规划与设计，进而增加经济效益并促进物流行业整体发展[1]。李艳发现物流成本的有效管理是提高企业竞争力的关键环节，企业应结合内部供应链系统，充分利用新一代“互联网+”技术优化提高供应链效率来降低物流成本[2]。加强人工成本管理，是物流仓储企业获取竞争优势的重要手段，王海涛认为我国物流企业成本意识特别是人工成本意识薄弱，用人不计成本，且对人工成本投入产出缺乏分析，由此造成冗员过多、效率低下，使企业缺乏竞争力[3]。人工成本的管理必然离不开人员调配，人员调配指在满足不同约束条件的情况下将作业人员进行精准投放，该问题一直存在于物流系统、呼叫中心、保健中心和应急管理等诸多领域[4]。早期，Alfares提出了多种解决方法，包括建模、编程、整数规划、工作集等技术方法解决员工调配问题[5]。李凯明等在研究人员调配与车辆调度时，通过构建模型对车辆和人员整体排班进行优化，以成本最小化为目标函数得出最优调度方案，最终达到了降低人力成本的目的[6]。姚星月的研究得出，中小企业需要充分分析当前企业内部岗位责任范围和所需的员工数量，根据员工专业技能特长分配相关工作任务，提高员工工作效率，节省人力成本[7]。

综上所述，国内外学者大多认为企业需要加强对物流成本的重视，应采取相应措施助力企业可持续性发展。通过提高企业的人工成本管理技术水平，优化人员调度方案，可以有效降低企业成本。针对物流仓储企业人工成本高，人员调配复杂的特点，均衡调配对降低企业成本极为重要。企业人员合理调配能提升工作效率，均衡工作时长，提高整体作业水平，从而达到企业降低成本的目的，进而推动企业良性发展。目前，对于物流仓储业人员调配的研究较少，大多数研究主要集中在呼叫中心和应急管理等领域。现以物流仓储业为例进行人员调配模型构建研究，通过考虑不同岗位对人员的需求，以企业所有员工的总工作时长最小化为目标函数，构建赋予权重意义的物流仓储业多班次人员调配模型，进而实现企业人员调配的优化。

二、构建物流仓储业人员调配模型

确定影响因素权重是构建物流仓储业人员调配模型的前提。目前，物流仓储业普遍存在人员调配不当的情况，多数企业在业务量高峰与低谷阶段时难以做出最优人员调配方案，导致物流仓储企业出现员工工作时长不均衡、员工资质与任务的要求不匹配等问题。例如，某一时刻出现任务量高峰，仓库现有员工无法完成任务，造成企业作业效率低下，然而，任务低谷时期企业出现部分员工没有任务可做的情况，造成人力的无效浪费，无形中增加了人力成本。“双十一”、“双十二”等大型购物节前后，业务量骤增难免会影响企业员工的工作时长，导致员工超负荷工作。因此，员工工作时长不均衡是企业人员调配的核心问题，企业进行人员调配需重点考虑工作时长。在保质保量完成工作的前提下，物流企业需合理地分配员工出勤时间，保证员工作业效率，以此实现企业降本增效的目标。同时，企业在进行人员调配过程中，员工资质与任务要求数量不匹配同样是造成人员分配不合理的重要原因。不同岗位员工的工作内容不同，不同员工的资质不同，任务对所需人员的要求也不同。部分高级员工缺席的工作由初级员工代替，必然出现效率低下的问题。因此，在研究人员调配时同样需要重点考虑相关影响因素，例如，体力、资质等与对应任务的匹配程度，进而减少作业人员浪费，避免增加人力成本。综上所述，物流企业在进行人员调配的过程中，需综合考虑员工工作时长均衡，确定员工的体力、资质等与对应任务要求的匹配程度。

（一）确定影响因素权重

已知仓储物流企业内部岗位分为出入库管理员、搬运工、复核员、理货员、退货员等，通过对企业的实地考察和调查问卷分析，将影响人员调配因素归纳为人效、体力、资质、满意度和工作时间等五种类型。在确定不同岗位影响因素权重的过程中，物流仓储业每种岗位的多个影响因素对应不同权重，因此不需要构建梯形层次结构，直接列举不同岗位判断矩阵，运用算术平均法计算CR值，通过一致性判断后确定结果即可。

1. 不同岗位影响因素权重分析

假设判断矩阵的一般形式为：

通过确定相对重要关系，将相关影响因素进行两两比较后，构建判断矩阵。在矩阵中，aij表示Ai、Aj两者相对重要性的体现。利用专家评估法，根据影响因素之间比较量化值规定，对企业每一个岗位分别建立判断矩阵，以下面标准进行判断给分，见表1。

表1 影响因素之间比较量化值规定 

假设填写完成后的矩阵为，则矩阵C满足

通过构建各个影响因素的判断矩阵，可以得出判断矩阵具有对称性，通过根植法求解各影响因素的权值：

首先计算判断矩阵每一行元素之积，然后计算Mi的n次方根，

接着对W=[W1,W2,W3…，Wn]T归一处理，得到关影响因素权重

2．一致性判断

虽然不要求判断矩阵具有完全一致性，但是偏离一致性要求过大的最终决策会与实际情况产生极大偏差，因此需要进行一致性检验，见表2。

由于CW=λmaxC，λmax为矩阵的最大特征值，得出：

由公式得出一致性指标CI后，通过计算CR值，比较CR值与0.1，若CR<0.1则满足一致性要求，否则不满足。

表2 平均随机一致性指标判定表 

根据判断矩阵对各要素的权重以及一致性进行计算，只有通过一致性检验的判断矩阵能被认定为有效评判，否则视为无效，需要二次修改。

通过以上步骤，得出不同岗位的影响因素权重如下，见表3。

表3 不同岗位的影响因素权重  

经过比较，CR值均小于0.1，结果通过检验，证明所有权重不偏离实际情况。分析得出人效、资质和工作时间三类影响因素权重较大。因此在建立模型的过程中，应考虑在模型约束条件中侧重人效、资质和工作时间三类影响因素，进而提升模型的合理性。

（二）模型构建

多班次人员调配是指企业依据当前的工作任务需求，以现有的企业员工为基础，依据员工分配规则制定符合企业生产要求的具体人员分配方案。已知人效、资质和工作时间三类因素在多班次人员调配问题上影响权重较高。为增强人员调配模型的科学性与合理性，需将三类因素涵盖在约束条件中。

1. 问题描述及约束条件定义

由于作业种类繁多，工作人员具有不同的资质，如何高效分配不同员工的工作类别并均衡工作时长是实现物流企业人力成本降低的首要任务。本次模型设计考虑出入库管理员、搬运工、理货员、复核员、退货员等五类作业岗位。根据工作经验的长短将员工分为高级员工、中级员工和初级员工（三个层次的经验年限依次递减）。同时在模型建立的过程中，结合实际情况，存在同一员工在不同工作岗位具有不同的工作资质，同一员工在某种工作岗位只拥有一种资质的情况。

以S代表企业的作业类型，例如出入库、搬运、理货、复核、退货等，L代表企业员工资质种类，员工集合P={1,2...i}。由于员工资质与任务要求需要进行匹配，所以设置SKi作为员工i的资质集合，即SKi∈{0,1}(S,L)，该集合为0-1变量，1表示员工i具备S资质且满足L任务的要求，可以完成任务，0表示员工与任务匹配度不一致，不具备完成工作的资格。高资质员工能完成低资质员工的工作任务，即SKi(S,L)=1时，SKi(S,L-1)=SKi(S,L-2)=...=SKi(S,0)=1。

假设企业以星期为单位的任务集合为ω，j代表第j天，k代表第k个任务，ω={Tjk,Hjk,Fjk,γsjk|j=1...7,k=1...Mj}，其中Tjk为0-1变量，代表第j天第k个任务的不同班次，0表示白班工作，1表示夜班工作；Hjk,Fj k分别代表第j天第k个任务的开始时间和结束时间，Hjk,Fjk∈Z+;γsjk代表第j天第k个任务s岗位资质员工数量，s∈S表示工作岗位；Mj代表第j天的任务总量，M代表总任务量。

假设研究的企业多班次人员调配分为白天和夜晚两个班次进行工作，取集合ω'与ω的代表意义取反，ω'={Tjk,Hjk,Fjk,γsjk|j=8...14,k=1...Mj}，假设一轮人员调配为14天，即Tjk=1-Tj-7,k,Hjk=Hj-7,k,Fjk=Fj-7,k,γsjk=γsj-7,k，相应地，Tjk对于ω'与ω的意义同样取反，1表示白天工作，0表示夜晚工作。

假设hij为员工i在第j天的总工作时长，取h为员工工作两周内需要的平均工作时长，Xijk表示为0-1变量，表示员工i是否能在第j天完成第k个任务，0表示完满完成，1表示未完成，即Xijk∈{0,1}。

2. 目标函数及约束

为降低人工成本，满足企业员工白夜班时长均衡性和人员资质与任务匹配度吻合，以总工作时长最小化为目标，构建物流仓储业多班次人员调配模型。最小工作时长可保证人力资源利用率最大化，即在相邻或相近的任务中，只分配同一名员工。模型中引入折中因子λ，通过求方差保证员工工作时长均衡性，方差越小，证明工作时长均衡性越高。

物流仓储业多班次人员调配模型如下：

公式（7）根据计算公式（8）和（9）简化为（10）。

为保证模型有效性，设置以下约束条件：

三、算例分析及优化对策

通过认真分析了解物流仓储业实际情况，将T假设为白夜班的类型，考虑到员工工作效率，当企业中员工出现白班工作Tjk=1时，那么该员工夜班不能执行夜班任务。在日常工作中，为保证企业员工工作班次的均衡性，员工在白班和夜班中仅能选择一个班次工作。

（一）算例分析

为遵守作业原则，企业内不同岗位对人员资质进行限制，当时，表明同种任务中，符合资质的员工数量大于或者等于需求数量，且企业中存在员工资质“高替低”的问题，即高级员工可以替代中级员工或初级员工。

从供需关系平衡角度出发，假设企业里的员工总数量为N，当时，表明企业内同一任务的工作人员分配数量与所需数量相同，从而最大限度地节省了人力资源。另外，考虑非直接成本因素，员工的分配量与需求量一致做到了相对公平，避免了企业员工由于任务量分配不均导致的工作效率降低的问题。

从人性化角度出发，通过使用权数算术平均法，人效、资质和工作时间是极为关键的影响因素，人员调配的高均衡度保证了员工的休息时间，当时，证明员工一周内的工作时间最多不超过j 6=01小时，即员工每周至少有24小时休息调整。

（二）优化对策

1. 保障物流仓储业人员供需平衡

基于上述人员调配模型分析可得，物流仓储业人员供需平衡能保证企业现有人力资源效率最大化。从供需平衡角度出发，员工的分配起到决定性作用，任务下达时，员工的分配数量与任务需求数相等，说明企业已达到充分利用人力资源的目的。同时，企业内部相对公平能加强员工对企业管理层工作的认可，加强工作积极性，提升满意度。

2. 完善物流仓储业人员精准调配

完善物流仓储人员精准调配侧重于考虑企业员工层次资质与企业任务的吻合程度，员工工作时长均衡性及总工作时长均衡。供需平衡保证充分利用现有人力资源，在调配企业员工时还要充分考虑员工资质“高替低”的问题，在任务分配的过程中，某一任务中初级员工的缺席可以由中级员工或高级员工弥补。物流仓储业的管理层还需建立符合行业发展需要的人员信息管理机制，将传统的信息进行优化分类，例如作业人员的年龄、工种、资质、住址等，以便在任务高峰期进行人员调配，匹配急需人员的岗位要求，进而稳定团队结构，提高企业核心竞争力。

3. 优化物流仓储业人员作业时长

通过对工作时长权重的计算，还应考虑员工每周的休息时间。企业应以人为本，保证每位员工一周至少休息一天，白夜班工作协调轮换，以提升员工对企业的认可度和满意度。此外，企业需完善员工基础薪酬体系，坚持公平价值观念，这也是实现企业效益最大化的重要措施。

四、总结

物流仓储企业面对复杂多样的货物种类和广泛的服务范围，合理的人员调配是企业快速发展的前提条件。但是当前物流仓储业的人员调配方式还停留在经验调配上，极容易出现员工作业效率低下、工作时长不均衡、不同资质员工数量与任务所需数量不匹配等问题。通过对物流仓储业人员调配问题认真分析研讨，将权重较高的影响因素作为部分约束条件并构建多班次人员调配优化模型。经认真研究分析，最终从保障物流仓储业人员供需平衡、完善物流仓储业人员精准调配以及优化物流仓储业人员作业时长等三方面提出合理化建议。对物流仓储业人员调配问题还需考虑人性化管理、员工诉求及加班公平性等因素，今后还将进一步深化研究。